時差出勤=フレックスタイム制なのか?

こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。

今日は、時差出勤とフレックスタイム制についてお話ししようと思います。

近年、コロナもあり話題になっている時差出勤やフレックスタイム制ですが、事業者様がフレックスタイム制と思っていても、ふたを開けてみると「全然フレックスタイムじゃないやん」みたいなものもあったりしますので、その辺についても解説します。

結論から申し上げますと、時差出勤は、フレックスタイム制ではありません。

そもそもフレックスタイム制とは

大前提として、フレックスタイム制を導入するには、労使協定の締結と就業規則への記載が両方必要になります。

そして、清算期間が1ヵ月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署に届出する必要があります(1ヵ月以内は届出不要)。

フレックスタイム制とは、一定期間における労働時間の総枠のみを定め、1日及び1週間の労働時間については労働者に自由に決めさせるというものです。そのため、1日の所定労働時間についても決められていません。
つまり、何時に出社して、何時間働いて、何時に帰るかは原則として労働者が決めるということです。
※ここでいう一定期間というのが、上記にある清算期間のことになります。

※フレックスタイム制でよく議論されるコアタイム(労働者が労働しなければならない時間帯。例:10時から12時は出社していること等)とフレキシブルタイム(労働者がその選択により労働することができる時間帯)については、設けても設けなくても問題ありません。
ただし、労務管理的な立場で考えると、フレキシブルタイムは絶対に必要です
⇒でないと、深夜に働く労働者が出てくるため、健康管理上もよくないですし、深夜の割増賃金も発生することになります。フレックスタイム=割増賃金が発生しないわけではないです。ここを勘違いしている事業者様がいらっしゃいます。

※暗黙のルールで全員が決まった時間に出社しているようなケースでは、フレックスタイム制と認められない可能性が高いです。
※通達で、フレックスタイム制を採用する事業場においても、使用者は、各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要があるとしています。

時差出勤とは

似たような話で時差出勤というものがあります。

しかし、フレックスタイムとは全く異なるもので、時差出勤は、多少の出勤時間をずらすだけで、基本的には会社が定めた所定労働時間働く必要があります
※フレックスタイム制は、上記のとおりそもそも所定労働時間の定めがありません。

事例:会議等が毎週あるような事業場の対応

会議等の何か決まったイベントが、毎週決まった日時にあるような事業場については、コアタイムをその会議等に合わせて設定する必要があるでしょう。
※コアタイムを設定していない場合、事業者が、その時間に出勤するように労働者に命じることはできません。

現在、フレックスタイム制を導入している企業は、全企業の1割にも満たない程度です。

もし、御社で導入を検討している場合は、一度テストでやってみて検証した後に、本格的な導入をするか考えた方がいいかもしれません。

当事務所について

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⇒当事務所は、上記のとおり現場のことも社会保険のことも熟知しているため、思わぬトラブルを事前に回避することができますので、ご安心ください。

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