浜田 佳孝 こんばんは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
引き続き建設業専門の行政書士・社会保険労務士として活動していきます。
さて、今日は中小企業では「2021年4月」より始まっている同一労働・同一賃金についてお話ししていこうと思います。
そもそも同一労働・同一賃金とは
同一労働・同一賃金は、
正社員と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、
「不合理な待遇差」が認められなくなるということです。
つまり、合理的な待遇差は認められるということです。
下記は、厚生労働省によるガイドラインになります。
以下に、それぞれの賃金の同一労働・同一賃金の考え方について例示を含め記載します。
１ 基本給について
・基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ 基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているＡ社において、ある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。短時間労働者であるＹは、その能力を習得していない。Ａ社は、その能力に応じた基本給をＸには支給し、Ｙには支給していない。
ロ Ａ社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、Ｙと同様の定型的な業務に従事している。Ａ社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Ｙに比べ基本給を高く支給している。
ハ Ａ社においては、同一の職場で同一の業務に従事している有期雇用労働者であるＸとＹのうち、能力又は経験が一定の水準を満たしたＹを定期的に職務の内容及び勤務地に変更がある通常の労働者として登用し、その後、職務の内容や勤務地に変更があることを理由に、Ｘに比べ基本給を高く支給している。
ニ Ａ社においては、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいるが、ＸとＹに共通して適用される基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和 23 年法律第 178 号）に規定する休日（以下「土日祝日」という。）か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けている。
（問題となる例）
基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの経験を有することを理由として、Ｘに対し、Ｙよりも基本給を高く支給しているが、Ｘのこれまでの経験はＸの現在の業務に関連性を持たない。
２ 手当
・役職手当であって、役職の内容に対して支給するもの
役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについて、通常の労働者と同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない。また、役職の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた役職手当を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ 役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名（例えば、店長）であって同一の内容（例えば、営業時間中の店舗の適切な運営）の役職に就く有期雇用労働者であるＹに対し、同一の役職手当を支給している。
ロ 役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く短時間労働者であるＹに、所定労働時間に比例した役職手当（例えば、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者にあっては、通常の労働者の半分の役職手当）を支給している。
（問題となる例）
役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるＹに、Ｘに比べ役職手当を低く支給している。
・業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
通常の労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊作業手当を支給しなければならない。
・時間外労働に対して支給される手当
通常の労働者の所定労働時間を超えて、通常の労働者と同一の時間外労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者の所定労働時間を超えた時間につき、通常の労働者と同一の割増率等で、時間外労働に対して支給される手当を支給しなければならない。
対策方法
ガイドラインも含めてお話しすると、こういった制度に対応するためには、社内にしっかりした就業規則（会社のルール）等が存在しないと対応できません。
※就業規則は、従業員が常時１０人以上いるような会社が作成するものではありますが、同一労働・同一賃金に対応する場合には、１０人未満の会社様でもしっかりとしたルールを定めておく必要がございます。
例えば、労働基準監督署に「何故、正社員と非正規雇用労働者に、このような待遇差があるのか」を求められた場合に妥当だという証拠を出せますか？という話になります。
また、同一労働・同一賃金の話とは少々それたお話になりますが、「正社員」の賃金制度についてもきっちりと定めておいた方が、会社にとってプラスになると思います。
こちらの記事をご覧ください⇒建設業者向け：若い人を採用したいと思っているなら、やるべきこと – 埼玉県の志木・新座・朝霞・和光・さいたま市・富士見・所沢・三芳町・戸田・蕨・川口・ふじみ野・川越・狭山・入間で建設業許可（新規・業種追加・更新許可等）取得したいなら 行政書士浜田佳孝事務所へ (shiki-yushi.com)
※もし、御社が若い人を採用したいのであれば、一読の価値はあると思います。
結局のところ、通常の正社員の労働者と同様の職務内容であれば、基本的に給与で差別することは不可能ということになります。
ただし、責任の程度が変われば差別化することは可能です。
また、気を付けていただきたいのは、賞与や手当も同様ということです。
例えば、手当についても正社員と非正規雇用労働者で職務内容とは関係なく合理的にわけられない手当（家族手当⇒職務内容とは関係ないですよね）について、金額差があると問題になってくるということです。
基本給や賞与については、責任の程度等がはっきりしていれば分けられることもできると思います。
※ただ、そういった場合でも、やはり会社のルール整備をした上で取り組むべきだと思います。⇒近年、労働問題を扱う弁護士も増えており、従業員側の立場で争いをおこす方もいらっしゃいます。特に建設業界は、他業種と比べ働き方が特殊なため、労働時間の考え方や賃金制度も含め、万が一の時のために、会社のルール整備をしっかりしておくことをおすすめします。
書籍出版について
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当事務所について
当事務所は、１級土木施工管理技士所有の行政書士による行政書士業界では珍しい「建設業専門」の行政書士事務所です。また、社会保険を熟知している社会保険労務士事務所でもあります。
建設業「許可」専門でやっているような書類代行だけやっている先生より、「建設業に携わるのはどのような方で、何故そもそもその人たちが必要なのかといった」工事現場を通して肌感覚で感じた経験のあることで、様々な事例や相談に柔軟に対応できる元市役所職員（技術職）で現場の監督員経験もある行政書士がフットワークよく丁寧に対応させていただきます。
✅ 来所の手間がありません！基本、ご訪問させていただきます。
✅ 当事務所は、オンライン等での対応も可能です。多少の資料等のやり取りはあると思いますが、必要に応じてオンラインで対応させていただくことも可能です。
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✅ もちろん、社会保険労務士としての契約だけでも全く問題ございません。建設業界に精通し、業務特化していることから建設業に関する最適なアドバイスをさせていただきます。
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※単純に建設業許可といっても、近年の法改正で社会保険加入が義務化されていたりしています。そのため、社会保険を知らない行政書士が建設業許可申請を行うと、思わぬとばっちりを食らう可能性があります。
また、現場のことを理解していない行政書士が建設業許可の手続きを行うと、後々、業種の追加や公共工事に参入する際等に思わぬ問題が生じる可能性がございます。
⇒当事務所は、上記のとおり現場のことも社会保険のことも熟知しているため、思わぬトラブルを事前に回避することができますので、ご安心ください。
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