浜田 佳孝 第1章：なぜ今「労務デューデリジェンス」が建設業界で求められているのか？
近年、建設業界において「労務デューデリジェンス（以下、労務DD）」の重要性が急速に高まっています。従来、企業買収や事業承継の場面では、財務や法務の調査が中心とされてきましたが、近年では労務リスクの有無がM&Aの成否を左右する要因の一つとして強く認識されるようになっています。
その背景には、建設業界特有の課題が存在しています。厚生労働省の「最近の建設産業行政について（令和7年9月版）」によると、建設業の就業者に占める55歳以上の割合は36.7％に達し、29歳以下はわずか11.7％にとどまっています。このような高齢化と若年層の人材確保難により、後継者問題が深刻化しており、中小建設企業の多くがM&Aや第三者承継を検討する時代に入っています。
また、建設業は労働集約型の産業でありながら、人事・労務体制が属人的かつ非体系的であるケースが多く見られます。さらに、2024年4月からは時間外労働の上限規制が建設業にも適用され、CCUS（建設キャリアアップシステム）への対応、安全衛生管理体制の整備など、労務管理に関する法令遵守が企業価値を左右する時代になりました。
厚生労働省の報告によれば、近年の労働基準監督署による監督指導実施における是正勧告件数は2万件を超えており、特に未払い残業代や安全管理体制の不備が多く指摘されています。これらの労務リスクは、買収後に顕在化した場合、企業に大きな損失や信頼の毀損をもたらす可能性があるため、事前に把握しておくことが極めて重要です。
このような状況の中、労務DDは単なるリスクの洗い出しにとどまらず、企業の持続可能性や現場力を客観的に可視化するためのプロセスとして位置づけられています。特に建設業においては、現場の労務体制がそのまま業績や安全性に直結するため、今後ますますその必要性が高まっていくことは間違いありません。
第2章：労務デューデリジェンスとは何か？
― 財務だけでは見えない“労務リスク”をどう見抜くか
労務デューデリジェンス（以下、労務DD）とは、企業買収や事業承継、あるいはIPOなどを進める際に、対象企業の労務管理や人事制度、安全衛生体制などについて調査・分析を行い、潜在的なリスクを洗い出すプロセスを指します。特に建設業界では、現場における人員配置や労働環境が企業の実力に直結するため、その重要性は他業種以上に高いといえます。
財務や法務に比べて、労務の実態は**「帳簿に現れにくいリスク」**を多く含んでいます。例えば、未払残業代の存在、就業規則と実態の不一致、社会保険未加入者の放置、安全衛生体制の不備、または労働時間の過少申告などです。これらは、経営統合後に訴訟や行政指導といった形で顕在化し、多額の損害や経営上の混乱を引き起こす原因となることがあります。
特に建設業界においては、技能者を「一人親方」として扱っている事業者も多く見受けられますが、実態としては労働者性が強いケースも少なくありません。万が一、偽装請負や労働者性が認定された場合、発注者側が使用者責任を問われることもあり、許認可の取消しや公共工事からの排除といった重大な影響を受ける可能性もあります。
また、労務DDの視点からは、就業規則や雇用契約書が最新の法改正に対応しているか、安全衛生推進者や産業医の選任義務を果たしているか、建設キャリアアップシステム（CCUS）への対応状況なども評価対象となります。特にCCUSについては、国土交通省が普及を推進しており、将来的には経営事項審査（経審）や入札参加資格にもより影響する可能性があるとされています。
このように、労務DDは単なる「形式的チェック」ではなく、企業の持つ“人的資産”の質を見極めるための重要な調査です。買収側にとっては、将来の訴訟リスクや人材定着の可能性を判断する材料となり、売却側にとっては、企業価値を正当に評価してもらうための準備ともなります。
※当事務所は、国公認の登録支援機関であるため、労務DDをするに際し、補助金を活用することも可能です。
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第3章：建設業における労務DDのチェックポイント10選
労務DDを実施する際、建設業には他業種と異なる独自のチェックポイントが数多く存在します。ここでは、実務上とくに注意すべき10の観点を整理いたします。いずれも、労務トラブルや行政指導、ひいては許認可への影響を防ぐために不可欠な視点です。
① 雇用契約書・就業規則の整備状況
適切に整備されているか、最新の法改正（労基法、安衛法など）に対応しているかを確認します。不備がある場合、従業員とのトラブルや訴訟の原因となります。
② 労働時間の管理体制
タイムカードや勤怠ソフトによる客観的な労働時間の把握がなされているか、36協定が適正に締結されているかを調査します。建設業も2024年4月から時間外労働の上限規制が全面適用となっており、対策が急務です。
③ 未払い残業代・退職金債務の潜在リスク
賃金台帳・勤怠記録・給与明細を突合し、未払いの可能性がないかを検証します。買収後に数百万円単位での請求が発生することもあるため、注意が必要です。
④ 社会保険・雇用保険の加入状況
すべての該当労働者が適正に加入しているか、加入漏れがないかをチェックします。未加入者が存在する場合は、行政指導やさかのぼり保険料の徴収対象となることがあります。
⑤ 一人親方の実態と雇用関係の可能性
形式上は業務委託であっても、実態として労働者性が認められる場合は偽装請負とされるおそれがあります。労災事故発生時には発注者側に責任が及ぶ可能性があるため、特に重要な項目です。
⑥ CCUS（建設キャリアアップシステム）対応状況
技能者の登録率、現場での活用状況、企業としての加点対応がなされているかを確認します。経営事項審査や公共入札において、今後ますます影響が強まると考えられています。
⑦ 安全衛生管理体制の整備状況
安全管理者や衛生管理者、産業医等の選任義務が守られているか、労働安全衛生規則に基づいた体制構築がなされているかを見ます。建設業では重篤な災害も多く、監督署の調査も頻繁です。
⑧ 下請け構造と契約書の整備状況
重層下請構造において、適切な請負契約書が交わされているか、実態が請負といえる内容かを検証します。契約内容と実態の乖離がある場合、偽装請負と判断されるリスクがあります。
⑨ 労働災害の発生履歴と再発防止策
過去数年分の労災発生状況と、その後の対応状況を確認します。特に重大災害があった場合、再発防止策が講じられていなければ、企業の安全配慮義務が問われます。
⑩ 労働トラブル・訴訟の有無
従業員や元従業員との紛争履歴、現在進行中の訴訟や労基署対応履歴の確認も重要です。こうした情報は買収後の経営リスクを大きく左右します。
第4章：労務DDを怠った場合に起こりうるトラブル事例
労務デューデリジェンス（労務DD）を実施せずにM&Aや事業承継を行った場合、買収後に深刻なトラブルが発生する可能性があります。労務リスクは表面化しづらく、**「見えない債務」や「後戻りできない責任」**として、後になって企業経営を圧迫することが少なくありません。ここでは、建設業界における典型的なトラブル事例（想定を含む）を2つご紹介いたします。
【事例①】未払い残業代が発覚し、数百万円の債務が発生
ある中堅建設会社を買収した企業が、買収後に従業員から残業代の未払い請求を受け、600万円超の支払いを余儀なくされたケースがあります。タイムカードの導入はされていたものの、実際の勤務時間との乖離が大きく、労働時間の管理がずさんであったことが原因です。労務DDの段階で勤怠記録や賃金台帳を精査していれば、潜在債務として事前に把握できた可能性が高いといえます。
【事例②】一人親方とされていた作業員が労災を主張し、元請側が責任を問われた
買収後、現場で重篤な労災事故が発生。被災者は「一人親方」として登録されていましたが、実態はほぼ専属勤務で、指揮命令系統も元請会社が担っていたため、労働者性が認定されました。その結果、労災保険の特別加入では不十分とされ、買収企業が労災保険料のさかのぼり納付と、損害賠償の一部負担を求められる事態となる可能性があります。これは、偽装請負と判断される典型例であり、企業の社会的信用にも悪影響を与えます。
このように、労務DDを軽視すると、企業買収後に想定外のコストや行政的リスクを抱えることになります。とくに建設業では、現場と労務の一体性が強く、書面だけでは把握できない実態を的確に読み解く力が不可欠です。
次章では、こうしたリスクを防ぎながら、労務DDを企業成長の契機として活用するための具体策について解説いたします。
第5章：労務DDを活用して、建設業の承継・成長をスムーズに進めるには
労務デューデリジェンス（労務DD）は、単にリスクを洗い出すための調査ではありません。むしろ、**事業承継やM&Aを成功に導く“前向きな仕組み”**として活用することで、買い手・売り手双方にとって多くのメリットをもたらします。特に建設業においては、現場労務の健全性が企業の信頼性と直結するため、労務DDの質が企業評価に大きな影響を及ぼします。
まず、売却を検討している企業にとっては、労務DDを事前に実施することで、潜在的な問題を洗い出し、改善しておくことができます。これにより、買い手からの不安を払拭し、企業価値の適正な評価につながります。いわば、**「労務の棚卸し」**を通じた内部改善とブランディングの一環として機能するのです。
一方で、買い手側にとっても、労務DDはリスク管理の視点から不可欠です。企業を買収した後に未払い賃金や偽装請負の問題が発覚すれば、多額の出費だけでなく、労働基準監督署からの行政指導、ひいては建設業許可や公共工事の入札停止といった重大な影響を受けかねません。事前に労務体制を確認し、必要な改善提案をセットで行うことで、統合後のスムーズな運営が実現できます。
また、建設業界特有の制度である建設キャリアアップシステム（CCUS）への対応状況も、労務DDの重要な評価軸となっています。技能者の能力や経験を見える化し、企業の技術力や現場力を証明する仕組みとして、経営事項審査や入札評価にも直結する可能性があります。CCUSが整備されている企業は、単に労務管理が健全であるだけでなく、人材育成や将来性のある企業として評価される傾向が強まっています。
さらに、労務DDを単発で終わらせず、継続的な顧問契約や改善支援と結びつけることで、企業の中長期的な成長支援にもつなげることが可能です。売り手企業にとっては出口戦略の一環として、買い手企業にとっては買収後のPMI（統合プロセス）の一環として、労務DDを軸にした支援体制は極めて有効です。
このように、建設業の承継や成長において、労務DDは**「防御」だけでなく「攻め」の視点を持った戦略ツール**として活用できます。
第6章：まとめ ― 今こそ“見えない労務リスク”に向き合う時
建設業界におけるM&Aや事業承継が加速するなか、これまで見過ごされがちだった「労務リスク」に真正面から向き合う必要性が高まっています。労務デューデリジェンス（労務DD）は、単なるリスク回避の手段ではなく、企業の健全性・将来性を見える化する重要な経営ツールです。
特に建設業は、現場ごとに異なる就労環境や安全リスクを抱えており、帳簿や報告書だけでは把握できない「実態」が数多く存在します。未払い残業や偽装請負、安全衛生体制の不備といった問題は、買収後に明らかになることが多く、企業の信用や財務に直接的なダメージを与えかねません。こうした“見えない債務”に備えるためにも、労務DDの活用は不可欠です。
一方で、労務DDは「改善のきっかけ」としても活用できます。法令順守や安全体制の整備はもちろんのこと、建設キャリアアップシステム（CCUS）への対応や適切な人材管理を進めることで、企業の価値を高め、後継者や買い手にとって魅力的な組織へと進化することが可能です。売却や承継を前提としなくても、こうした取り組みは人材の定着や離職率の改善にもつながり、持続可能な経営の土台となります。
労務DDの導入は、コストではなく「未来への投資」です。法的・制度的なチェックだけでなく、現場の空気感や働く人々の実情までを丁寧に把握することが、経営者の責任であり、次世代に対する誠実な姿勢ともいえます。特に、建設業界に精通した専門家による支援があれば、形式的な調査にとどまらず、実効性のある改善提案までを含めた総合的な労務対応が可能です。
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当事務所は、１級土木施工管理技士所有の行政書士による行政書士業界では珍しい「建設業専門」の行政書士事務所です。また、社会保険を熟知している建設業界に強い社会保険労務士事務所でもあります。
建設業「許可」専門でやっているような書類代行だけやっている先生より、「建設業に携わるのはどのような方で、何故そもそもその人たちが必要なのかといった」工事現場を通して肌感覚で感じた経験のあることで、様々な事例や相談に柔軟に対応できる元市役所職員（技術職）で現場の監督員経験もある行政書士がフットワークよく丁寧に対応させていただきます。
✅ 来所の手間がありません！基本、ご訪問させていただきます。
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※単純に建設業許可といっても、近年の法改正で社会保険加入が義務化されていたりしています。そのため、社会保険を知らない行政書士が建設業許可申請を行うと、思わぬとばっちりを食らう可能性があります。
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