浜田 佳孝 📖第1章：はじめに 〜「書類の整備は義務です」だけでは伝わらない〜
「うちはちゃんと給料払ってるんだから、台帳とかタイムカードなんていらんやろ？」
「そもそも信頼関係でやってるんやから、紙の記録なんて逆に失礼ちゃうか？」
これは、私が建設業の現場で労務管理に携わっている中で、経営者の方から実際に耳にしたことがある言葉です。
実際、家族経営や職人気質の色濃い企業では、「実務が回っているなら問題ない」と考えている方も少なくありません。
しかし、ここで一つ冷静に立ち止まっていただきたいのです。
もし労基署の調査が入ったとしたら、「給料はちゃんと払ってる」という“感覚”だけで納得してもらえるでしょうか？
**もし従業員が突然、未払い残業代を請求してきたら、**口頭だけで「うちは問題ない」と言い切れるでしょうか？
今、労働行政の監督指導はますます厳格化しており、記録がなければ「払っている」ことも「管理している」ことも証明できない時代になっています。
特に建設業界では、現場ごと・日ごとに勤務時間や場所が変動するという特性上、**労働時間の「見える化」**が非常に重要です。
賃金台帳の作成、タイムカードや出勤簿などの記録、これらは単なる「形式的な義務」ではありません。
会社と従業員の双方を守る“経営リスク対策”の要でもあるのです。
本記事では、「なぜ賃金台帳やタイムカードの整備が必要なのか？」という素朴な疑問に対して、
労働基準法や労働安全衛生法などの法的根拠をもとに、実務とリンクした形でわかりやすく解説していきます。
現場のリアルを知る方にこそ、「知っていてよかった」と思ってもらえる内容にしていますので、
どうか最後までお読みいただければ幸いです。
📖第2章：法律が定める「賃金台帳」と「労働時間の把握義務」
「うちは給料もちゃんと払ってるし、トラブルも起きてないから大丈夫」
そう思っている建設業の経営者の方も多いと思います。
しかし、法律が求めているのは“払っているつもり”ではなく、“記録と証明”ができることです。
ここでは、法律上どのような義務があるのか、明確な根拠をもとに解説していきます。
🔹労働基準法第108条：賃金台帳の作成義務
まず、賃金台帳については労働基準法第108条で次のように定められています。
使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
これは紙でもデジタルでも構いませんが、従業員ごとに作成し、必要事項を正確に記載することが求められています。
🔹労働基準法施行規則第54条：記載すべき項目
さらに、賃金台帳に何を記載する必要があるかは、労働基準法施行規則第54条に定められています。
具体的には以下の項目を網羅する必要があります。
- 労働者の氏名
- 性別
- 賃金計算期間
- 労働日数
- 労働時間数（時間外・深夜含む）
- 基本給、手当等の内訳
- 控除項目と金額
これを見れば明らかなように、労働時間の記録がなければ、賃金台帳も作れないという構造になっています。
つまり、タイムカードや出勤簿といった勤怠記録は、賃金台帳作成の前提条件なのです。
🔹労働基準法第109条：記録の保存義務（5年）
作成した賃金台帳は、5年間保存することが義務付けられています（第109条）。
🔹労働時間の適正な把握は厚労省ガイドラインでも義務化
労働時間については、2017年1月に厚生労働省から出されたガイドライン（※正式名称：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）により、
「客観的な方法で労働時間を把握すること」が明確に義務付けられています。
ガイドラインでは、以下のような方法が推奨されています。
- タイムカード
- ICカード
- パソコンのログイン・ログアウト記録 など
「自己申告制」も一応認められていますが、その場合は厳格な運用管理が求められ、実態と乖離していないかを使用者が定期的に確認しなければならないとされています。
🔹記録がなければ「払っていない」とみなされるリスクも
労働時間や賃金の支払いに関する記録が整備されていない場合、
万が一トラブルになった際には、会社側が「払っていた」ことを証明できないという不利な状況に陥ります。
特に裁判や労働審判では、「記録のある方が正しい」とされる傾向が強く、
帳簿の不備＝労働基準法違反として、是正勧告や過去の賃金支払い命令につながることもあります。
✅まとめ：実務上の“安心”は、法的な“整備”の上に成り立つ
法律は、企業に「従業員の情報を正確に記録し、保存すること」を明確に求めています。
これは義務であると同時に、企業にとっての**“防衛手段”であり、“信頼構築の基盤”**でもあるのです。
次章では、この「時間の記録」がなぜ労働安全衛生法にも関係してくるのか、
そして健康管理・安全配慮義務との接点について、さらに深掘りしていきます。
📖第3章：労働安全衛生法と労働時間管理の接点
労働時間の把握義務は、労働基準法の範疇にとどまらず、労働安全衛生法においても明確に位置づけられています。
特に、長時間労働による健康障害の防止を目的とした規定は、企業の「安全配慮義務」に直結する重要なものです。
🔹労働安全衛生法第66条の8の3及び第66条の8（面接指導等）
労働安全衛生法第66条の8の3では、以下のように規定されています。
事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
同法第66条の8（面接指導等）では、以下のように規定されています。
事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。以下同じ。）を行わなければならない。
具体的な基準は政令等で定められており、たとえば**「1ヶ月あたりの時間外・休日労働が80時間超（かつ、疲労の蓄積が認められる者）」**の労働者については、医師による面接指導が義務づけられています。
しかし、ここで重要なのは、面接指導以前に、その時間外労働の実績を正確に把握していなければならないということです。
つまり、労働時間を客観的に記録していない場合、「そもそも面接指導が必要だったかどうか」すら判断できず、義務違反になる可能性があるのです。
🔹労働安全衛生規則第52条の7の3（労働時間の把握方法）
この施行規則では、面接指導対象者を把握するために、事業者が労働時間の状況を客観的に把握する必要があると明記されています。
法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
自己申告制による労働時間の把握は、
- 労働者に対して十分な説明を行うこと
- 記録が適正であるかどうかを定期的に確認すること
- 実態と乖離があれば是正すること
が必要です。
これらは、厚生労働省が定めた**「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（2017年）」**に反映されています。
🔹まとめ：安全衛生と勤怠管理は一体である
労働時間の記録というと、「給与計算のため」や「労基署対策」といったイメージを持たれがちですが、本質的には従業員の命と健康を守るための責務です。
- 時間外労働の把握を怠れば、過労による健康障害のリスクが高まり、企業としての安全配慮義務違反に問われることもあります。
- 賃金台帳やタイムカードは、単なる“書類”ではなく、現場の命綱とも言える重要な管理資料です。
だからこそ、法律はこれらの記録を「義務」として定めており、その根拠は複数の法体系にまたがって存在するのです。
📖第4章：もし整備していなかったら？
〜行政指導・労基署の調査・裁判リスク〜
記録がない、台帳がない、出勤簿もない——
このような状態が長く続いていると、企業として非常に大きなリスクを抱えていることになります。
これまで特に問題が起きていなかったとしても、
それは“たまたま”表面化していなかっただけ、というケースも多く見受けられます。
ここでは、書類整備が不十分だったことで発生し得るトラブルとリスクについて、具体的に解説していきます。
🔹労働基準監督署の監督（臨検）ではまず「記録類」を確認される
労働基準監督署の調査（いわゆる「臨検監督」）が行われた場合、
真っ先に確認されるのが、以下の労働関係の法定帳簿・記録類です。
- 労働者名簿（法107条）
- 賃金台帳（法108条）
- 出勤簿またはタイムカード（労働時間の記録）
- 就業規則、労使協定（36協定含む）
これらが揃っていなければ、労働基準法違反として**「是正勧告書」**が交付されます。
是正期限内に改善報告をしない、または違反が重大と判断された場合には、送検対象になることもあります。
🔹「記録がない＝払っていない」ものとして扱われる可能性
労働時間の記録が曖昧な状態で、従業員から未払い残業代の請求を受けた場合、
使用者側が「払っていた」「働いていない」ことを証明できなければ、
裁判所では従業員の主張をそのまま採用されることもあり得ます。
この場合、以下のようなリスクが発生します。
- 過去2〜3年分の残業代の一括支払い命令（消滅時効の範囲で遡及）
- 付加金（違反に対するペナルティ的な金銭）の支払い命令
- 労働審判や訴訟による reputational damage（信用失墜）
たとえ実際にはそこまで働いていなかったとしても、
記録がなければ反論できず、「推定される労働時間」が基準になってしまう可能性があるのです。
🔹企業イメージと採用力の低下にもつながる
SNSや口コミサイトの普及により、「○○社は未払いがあった」「タイムカードすらない」といった情報が拡散されやすい時代です。
一度イメージが悪化すれば、新しい人材が集まりにくくなるだけでなく、既存従業員の士気にも悪影響を及ぼします。
また、公共工事を請け負う建設業者であれば、労務管理の不備は入札参加資格審査で不利に働くこともあり、
行政からの信頼低下にも直結します。
🔹「今まで無事だったから」は通用しない時代へ
現在は、労働基準監督署の立入調査が通報や内部告発を起点に実施されるケースも増加しています。
「従業員はみんな信頼してるから」「これまで何も言われていないから」と油断していると、
突然の是正勧告や訴訟リスクに直面する可能性があるのです。
✅まとめ：備えのない経営は、思わぬ落とし穴に陥る
- 書類整備は**「トラブルが起きたときに企業を守る盾」**
- 記録がなければ、違反とされるリスクが格段に上がる
- 小さな会社こそ、ルールと記録で信用を築くべき
次章では、こうしたリスクを避けながら、建設業の現場で実務的にどう整備していくべきか？
日報、タイムカード、現場管理の工夫などを踏まえて具体的にご紹介していきます。
📖第5章：建設業における実務対応と現場での工夫
ここまで、賃金台帳やタイムカードの法的根拠と、整備しない場合のリスクについて解説してきました。
この章では、実際に建設業の現場でどうやって勤怠管理・賃金管理を整備していけばよいのか、
当事務所の現場支援の経験を踏まえた実務的な視点からのアドバイスをお届けします。
🔹出勤簿・日報・タイムカードの「使い分け」がポイント
建設業の現場では、一般的なオフィスワークと違い、
・毎日現場が異なる
・直行直帰が多い
・紙の日報文化が根強い
など、勤怠管理の複雑さがあります。
そこで重要なのが、日報・出勤簿・タイムカードの役割分担です。
| ツール | 主な役割 | ポイント |
|---|---|---|
| 日報 | 作業内容・工程管理 | 手書き可、写真添付や工程記録が中心 |
| 出勤簿 | 出退勤時間の確認 | サイン付きで客観性UP、現場代理人の確認推奨 |
| タイムカード | 労働時間の記録 | 本社など固定拠点での打刻やアプリ連動も有効 |
特におすすめなのが、**「出勤簿を現場代理人や職長が確認・押印する仕組み」**を取り入れること。
これにより、本人申告だけでなく、現場側からの客観的裏付けが取れるようになります。
🔹一人親方・外注との「区分管理」でリスク回避
建設業では「一人親方」や「外注業者」との契約関係も多く、
この管理を曖昧にすると、偽装請負や労働者性の誤認といったリスクに直結します。
特に注意すべき点は以下の通りです。
- 一人親方にはタイムカードや日報を書かせない（指揮命令の証拠となる）
- 労務管理の対象者と業務委託先を帳票上で明確に区分
- 作業場所や内容が混在する場合は、業務範囲を明示する契約を整備
万が一、労働者性が認められれば、賃金支払義務・社会保険加入義務が発生し、
過去にさかのぼって多額の保険料や賃金の支払いが発生することもあります。
🔹CCUS（建設キャリアアップシステム）との連携活用も視野に
近年は、**建設キャリアアップシステム（CCUS）**による就業履歴の蓄積が進んでおり、
これを活用することで、労働時間や技能者管理のデジタル化も可能になってきました。
現時点では完全義務化には至っていませんが、
公共工事・大手ゼネコン現場ではCCUSを用いた勤怠・就業管理がスタンダード化しつつあります。
当事務所でも、CCUSと連動した就業管理の仕組みづくりや補助金活用の支援を行っており、
将来的にはこうしたシステムをベースにした「電子的労務管理」の導入が中小企業でも必須となるでしょう。
🔹現場主導での「簡易な仕組み」が継続のカギ
法的に正しく、かつ現場で継続可能な管理を行うためには、**完璧なシステムよりも“現場で回る工夫”**が重要です。
- 手書きの出勤簿を写真で本社に送るだけでもOK（証拠になる）
- 毎月、日報と賃金台帳の突合を行うルーティン化
- エクセル管理でも、フォーマットを整えておけば十分に有効
「まずはやってみること」「完璧を求めず、“今より一歩マシ”な管理に進めること」
これこそが、実務対応として最も効果的な方法です。
✅まとめ：実務に即した“無理なく守れる体制”づくりを
建設業の現場では、管理よりも作業を優先したくなるのが当然です。
しかし、だからこそ「無理のない仕組みで、しっかり守れる体制」を作ることが、
長く安全に事業を続けるための要となります。
次章では、本記事のまとめとして、記録整備の本質的な意味と、当事務所が提供できるサポート内容をご紹介していきます。
📖第6章：まとめと浜田流アドバイス
〜記録は義務ではなく“信頼づくり”の第一歩〜
ここまで、賃金台帳やタイムカードの整備が「法律上の義務」であること、
そして、それを怠ることによって生じる様々なリスクについてお伝えしてきました。
しかし、私はこう考えています。
記録とは、法律のために作るものではなく、「会社と人を守る盾」であり、「信頼を積み重ねる土台」でもある。
🔹法律を“味方”につける経営へ
建設業は、現場第一、実力主義の世界です。
「記録なんかより、仕事の出来が大事」という考え方も根強くあります。
ですが、これからの時代、仕事ができる会社こそ、法令遵守もできていることが信頼の証になります。
逆に言えば、いくら技術力があっても、法的管理が甘ければ、公共工事や大手ゼネコンとの取引から遠ざかっていくのが現実です。
だからこそ、経営者自身が**「ルールを知り、先回りして整備する」こと**が、今後ますます重要になります。
🔹「完璧」でなくていい。まずは“一歩前へ”
賃金台帳や勤怠記録の整備といっても、最初から完璧を求める必要はありません。
大事なのは、“実態に合ったやり方”を見つけることです。
- 手書きでもOK
- 写真で残すだけでもOK
- 現場の人が書きやすいフォーマットにするだけでもOK
「とりあえず形だけ整えました」ではなく、「現場とつながったリアルな記録」であること。
この視点を持てば、書類整備は決して負担ではなく、経営の武器に変わります。
🔹浜田事務所ができるサポート
私の事務所では、建設業専門の社会保険労務士・行政書士として、
単なる「帳票づくり」ではなく、実際の現場に根ざした制度設計や改善支援を行っています。
- 賃金台帳や出勤簿の雛形提供
- 記録のつけ方の指導
- 実態に合った勤怠管理の仕組みづくり
- 偽装一人親方対策・外注との区分管理支援
- CCUS・助成金との連携提案
など、「現場も納得、法律も満たす」形を一緒に作っていくことが可能です。
✅最後に：誠実な管理が、次の仕事と仲間を引き寄せる
法律を守ることは、形式ではなく“誠実さ”の表れです。
その誠実さが、職人さんや取引先の信頼を生み、次の仕事を呼び、
そして結果的に、企業としての成長につながっていきます。
どんなに小さな一歩でも構いません。
ぜひ今日から、「記録の整備」という経営の土台づくりを、前向きに始めていただければ幸いです。
埼玉県の志木市・新座市・朝霞市・和光市・さいたま市・富士見市・所沢市・三芳町・戸田市・蕨市・川口市・ふじみ野市・川越市・飯能市・狭山市・入間市・鶴ヶ島市・日高市・坂戸市・東松山市・毛呂山町・鳩山町・川島町・上尾市・桶川市・北本市（その他埼玉県・東京都・千葉県の市区町村のお客様も、一度ご相談ください。）で建設業に関すること（建設業許可、更新、業種追加、事業年度終了報告書、経営事項審査、入札参加資格申請、建設キャリアアップシステム、人事労務、助成金、補助金）なら社会保険労務士・行政書士浜田佳孝事務所へ
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